在8月底公司機關全體工作人員會議上，何總寄語：希望全體廣宏員工“為廣宏的生存發展統一思想，為廣宏的明天集思廣益，出謀劃策。”

    那么，作為廣宏員工，我在思考，我們到底應該把思想統一到什么樣的高度？作為我個人，要以什么標準來反省存在的問題、指導以后的工作？說實話，作為廣宏青年員工，我很茫然。因為什么？因為我沒有找到能夠指導我思想工作的企業價值觀，沒有找到能鼓舞我努力方向的核心文化，沒有我困惑時可據解疑的目標性綱領性文件。

    日常工作中，遇到淺層工作難點，比方說統計工作、工程招投標等等具體工作，不管多么復雜，總可以想到辦法去攻克難點；遇到深層工作難點，比如投資方向的取舍、人力資源的合理利用、薪酬褔利待遇、員工向心力問題等等，就不可能僅僅通過一組組計算公式與一個個規章制度適度平衡和完全解決。我認為，僅僅通過制度管人、薪酬留人可能會緩解現狀，但不能從根本上找到產生矛盾的源頭，只有形成觀念上的企業核心凝聚力，才能真正讓每一位廣宏員工胸懷大度，上下齊心，“為廣宏的生存發展統一思想”。

    沒有核心的企業文化，哪來的核心凝聚力？往大的說，戰時無數英烈追隨馬列主義、毛澤東思想英勇戰斗、建立新中國；改革開放以后，又有多少創新人士，堅持鄧小平理論，改革創新，開創新世紀。也許，有人說我年紀輕輕就這么老古董，但我認為，這絕對不是老古董。毛澤東思想、鄧小平理論等指導思想就是革命時期、發展時期賴以戰勝敵人和解決矛盾的思想信念，是解決一切問題的綱領性理論依據，是真理，才有“千軍萬馬”甘愿望其項背，信奉至今。那么，往小里說，結合實際，我們為什么就不能擁有屬于我們自己的“真理”呢？實施文化創新，形成“廣宏文化”、“廣宏精神”、“廣宏價值觀”等，實現企業核心文化的一次大躍進呢？

    曾經看過這樣一個案例：海爾從一家瀕臨破產的小企業，成長為享有世界聲譽的企業集團，海爾的產品行銷五洲，海爾的員工來自世界各地。是什么讓海爾沖險破隘、創造出一個個驕人業績？是什么把不同地域、不同民族的3萬海爾員工，聚合在藍色的海爾旗下，忘我工作，協力進取？是生機勃勃、創新不止的海爾文化，成為海爾人創造奇跡的強大動力。海爾企業文化分三層次，最外層是物質文化，看得見、摸得著；中間層是制度行為文化，如規章制度等；最深層的是海爾精神文化。精神文化的核心是價值觀。海爾通過對統一的企業精神、企業價值觀的認同，使集團有強大的向心力和凝聚力。如果從成功的海爾文化模式來看，我們已經具備外兩層文化層，即物質文化和制度行為文化，而最核心，最具價值的精神文化有待進一步重視。

    早在2005年年中工作會議上，何總就提出：要大力推進企業文化建設。何總說，“要充分發揮文化對人的引導、教育功能。營造健康、和諧、文明、進步的文化氛圍，為企業發展提供思想保證、精神動力和智力支持。”關于這一點我認為，雖然我們一直在做企業文化這方面的工作，但總是缺少一套真正屬于自己的文化理念，所以，我想我們是否應該把我們的企業文化理念好好整理一下，形成一套完全屬于自己的企業文化體系，并制訂成冊，讓別人一眼就能明白我們企業的宗旨是什么？戰略發展目標是什么？管理理念又是什么？還能讓員工們真正感覺到自己所在的確實是一個上檔次、上規模的企業。

    我相信，我們有堅強的經濟基礎，有優秀的人力資源，有強烈的創新欲望，我們完全有能力做到文化創新。讓我們不再“冬眠”，不再茫然，同心同德、竭盡所能創造廣宏嶄新的明天！                                           （辦公室 ）